“家業”から“企業”へ！組織力を最大化するスタッフ育成とは

それまでは社員数が少なかったこともあり、私が評価を行っていました。今思えば、客観的な評価ができていなかったのではないかと思います。ですが、社員数が増えてきたこともあり、私1人では社員の頑張りを全て把握することは難しくなってきました。そこで、スタコンさんに相談して、今の弊社に何が必要なのか、現状調査をしていただき、課題解決のご提案をしていただきました。その中の1つがキャリアパス制度の構築でした。

弊社の現状に合わせて、等級の設定方法から運用方法まで、色々とアドバイスをいただきました。評価の基準については、現場スタッフと一緒に構築していただきました。現場の声が反映され、会社として統一された評価基準を作ったことで、これまでよりもスタッフの納得感が得られるようになりました。

あれからスタッフが成長し、現在では役職者レベルの等級のスタッフも出てきています。積極的に昇級試験を受けるスタッフもいるのですが、受験すること自体が、自身の働き方の振り返りにもなっているようです。キャリアパス制度の運用を通じて、単にスタッフを“評価”するだけでなく、しっかりと“育成”できていることを実感しています。

研修は、スタッフにとって“経営の視点で物事を考える”トレーニングになったと思います。現場の業務や、通常の介護研修ですと、経営について学ぶ機会がほとんどありません。実際、参加したスタッフたちは、この研修で扱われたテーマについては、これまで学んだことがなかったと思います。

私は、弊社が求める“リーダー像”を示せたことに研修の意義を感じています。研修内では「リーダーとしての考え方」や「新人育成方法」「業務改善手法」など、リーダーが習得すべき“あり方”や“知識”、“技術”について学びます。その中で、「リーダーを目指そう」と考えるスタッフもいれば「（自分は）リーダーではなく、職人として頑張ろう」と決めたスタッフもいました。これはどちらが良い、悪いというわけでなく、自分の適性やチャレンジしたいことが明確にイメージできた結果だと思います。そういった意味でも、リーダー研修はやっていただいて本当に良かったと感じています。