“家業”から“企業”へ!組織力を最大化するスタッフ育成とは

有限会社のぞみは、愛知県岡崎市内でデイサービス、ケアプランセンター、有料老人ホームを運営しており、「地域ナンバーワンの人間力豊かな福祉事業会社」を目指してスタッフの育成に力を入れています。

私たちが水野社長にお会いした当時は、社員数が50名を超え、初の入居施設オープンのタイミング。“家業”から“企業”へ、“属人的組織”から“機能的組織”へいかに変化するかが最大の課題でした。

 

 

有限会社のぞみ

代表取締役 水野 園美 氏

 

 

 

Q. キャリアパス制度構築について、スタコンが力になれていることは、どのようなことでしょうか?

 

それまでは社員数が少なかったこともあり、私が評価を行っていました。今思えば、客観的な評価ができていなかったのではないかと思います。ですが、社員数が増えてきたこともあり、私1人では社員の頑張りを全て把握することは難しくなってきました。そこで、スタコンさんに相談して、今の弊社に何が必要なのか、現状調査をしていただき、課題解決のご提案をしていただきました。その中の1つがキャリアパス制度の構築でした。

弊社の現状に合わせて、等級の設定方法から運用方法まで、色々とアドバイスをいただきました。評価の基準については、現場スタッフと一緒に構築していただきました。現場の声が反映され、会社として統一された評価基準を作ったことで、これまでよりもスタッフの納得感が得られるようになりました。

あれからスタッフが成長し、現在では役職者レベルの等級のスタッフも出てきています。積極的に昇級試験を受けるスタッフもいるのですが、受験すること自体が、自身の働き方の振り返りにもなっているようです。キャリアパス制度の運用を通じて、単にスタッフを“評価”するだけでなく、しっかりと“育成”できていることを実感しています。

Q. キャリアパス制度構築と合わせて、リーダー養成研修も行いましたが、スタッフの皆さんに変化はみられたでしょうか?

 

研修は、スタッフにとって“経営の視点で物事を考える”トレーニングになったと思います。現場の業務や、通常の介護研修ですと、経営について学ぶ機会がほとんどありません。実際、参加したスタッフたちは、この研修で扱われたテーマについては、これまで学んだことがなかったと思います。

私は、弊社が求める“リーダー像”を示せたことに研修の意義を感じています。研修内では「リーダーとしての考え方」や「新人育成方法」「業務改善手法」など、リーダーが習得すべき“あり方”や“知識”、“技術”について学びます。その中で、「リーダーを目指そう」と考えるスタッフもいれば「(自分は)リーダーではなく、職人として頑張ろう」と決めたスタッフもいました。これはどちらが良い、悪いというわけでなく、自分の適性やチャレンジしたいことが明確にイメージできた結果だと思います。そういった意味でも、リーダー研修はやっていただいて本当に良かったと感じています。